Vous entendez rarement les gens parler de la façon dont leur haine ardente pour leur patron les motive à sortir du lit et à aller travailler chaque matin.
Mais une étude de la Cambridge Judge Business School a remis en question la sagesse conventionnelle, en disant que si vous êtes en colère au travail, vous êtes en fait moins susceptible de quitter votre emploi.
L'étude a révélé que ces généralisations sont souvent un mythe : lorsqu'une identification à une entreprise est élevée, la colère suscitée par les situations professionnelles diminue souvent (plutôt que renforce) l'intention d'une personne de partir parce que ces employés veulent tenir le coup et améliorer l'organisation plutôt que sortir en colère.
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Des chercheurs de la Cambridge Judge Business School ont découvert que, pour une personne fortement identifiée à l'organisation, la colère dirigée contre l'organisation est similaire à l'auto-accusation parce que l'organisation fait partie de leur auto-définition, et donc ces personnes sont moins susceptibles de répondre aux sentiments négatifs en se désengageant.
En d'autres termes : si vous vous souciez suffisamment de l'entreprise ou de l'organisation pour laquelle vous travaillez, être énervé au travail et détester votre patron peut en fait vous motiver à persévérer.
L'implication pratique de la recherche, disent les auteurs, est que les entreprises devraient réfléchir à deux fois avant d'essayer de promouvoir certaines émotions sur le lieu de travail comme étant bénéfiques ou préjudiciables à leur organisation.
L'étude suggère que les politiques d'entreprise conçues pour promouvoir les émotions positives ou minimiser les émotions négatives peuvent en fait ne pas avoir l'effet escompté, déclare Jochen Menges, professeur d'université en comportement organisationnel à la Cambridge Judge Business School et professeur de leadership à la WHU – Otto Beisheim School. de gestion en Allemagne. Ainsi, plutôt que de chercher à supprimer certaines émotions sur le lieu de travail, les entreprises devraient plutôt adopter des pratiques qui cherchent à encourager une plus grande identification organisationnelle.
