L'été dernier, l'Université de Cambridge a mis en place un programme de mentorat inversé , impliquant le jumelage de personnel noir, asiatique et ethnique minoritaire (BAME) avec des universitaires blancs. L'intention du programme était que les membres du personnel de BAME agissent en tant que mentors pour leurs collègues blancs, les encourageant à repérer les préjugés raciaux et les éduquant sur la discrimination. Ceci, à première vue, semble être une étape positive vers la prise de conscience raciale parmi le corps du personnel.
Cependant, des rapports du mois dernier ont affirmé que le régime n'était pas pris au sérieux par les mentorés, et les membres du personnel du BAME trouvaient cela pénible. Cela suggère qu'il est défectueux, étant donné la réticence apparente des deux parties à participer.
La réponse au régime, dans l'ensemble, n'est pas surprenante. L'attente que les membres du personnel de BAME prennent sur eux d'enseigner à leurs mentorés est troublante. Faire porter la responsabilité de lutter contre le racisme à ces seuls membres du personnel n'est pas une approche suffisante.
Maro Okiti, officier BME de Trinity Hall, pense que le programme est bien intentionné, mais elle trouve problématique que nous devions placer les personnes BME dans le rôle d'« éduquer » leurs pairs blancs à ne pas être racistes. Elle ajoute que l'externalisation des ateliers étudiants contre le racisme au corps professoral éliminerait toute forme de travail émotionnel de la part du personnel de BME, donnant à ces ateliers une impression plus importante.
Une autre étape consisterait à voir davantage de membres du personnel de BAME occuper des postes de direction ; ils seraient plus conscients et compréhensifs vis-à-vis des questions liées à la race, et assureraient, bien entendu, un organe de gestion plus représentatif. Les étudiants bénéficieraient également grandement de cette représentation diversifiée, car ils seraient en mesure de se rapporter davantage aux chiffres du personnel.
C'est extrêmement important, à la lumière des données choquantes publiées plus tôt cette année, qui ont révélé que le le nombre d'universitaires noirs occupant des postes universitaires de premier plan au Royaume-Uni est fixé à zéro. Nous avons donc plus que jamais besoin d'une plus grande représentation du BAME dans les postes supérieurs, notamment dans les établissements d'enseignement supérieur. Les étudiants peuvent ainsi être encouragés et inspirés car ils sont progressivement exposés à un corps professoral qui n'est pas dominé par les Blancs. Le monde universitaire a désespérément besoin d'être plus représentatif.
Heureusement, d'autres efforts déployés par l'université sont beaucoup plus encourageants. En 2018, le service d'orientation a permis aux étudiants du BAME de voir des conseillers ethniques minoritaires sur demande , montrant que l'université est consciente de la façon dont les problèmes de santé mentale peuvent avoir un impact différent sur les minorités ethniques par rapport à leurs pairs blancs. Les étudiants peuvent donc être assurés d'être vus par un conseiller qui peut se rapporter davantage à leurs expériences.
En 2019, l'Université a reçu un Prix de bronze de la Charte de l'égalité raciale (REC) , démontrant ses progrès dans l'acceptation, le recrutement et le soutien des étudiants et du personnel appartenant à des minorités ethniques. De plus, chaque année, l'Université réussit à recruter de plus en plus de personnel BAME.
Bien qu'il reste beaucoup à faire et que des échecs se soient produits, des progrès sont clairement en cours, et c'est quelque chose que nous devrions ressentir positivement.
L'université a déclaré à The Cambridge Tab : Nous avons été encouragés par le fait que le travail de l'université sur la race et le racisme a été reconnu par le prix de bronze de la Charte de l'égalité raciale. La candidature au prix REC a été un parcours complexe et difficile qui nous a invités à identifier et à réfléchir honnêtement sur l'impact du racisme structurel et autres formes de racisme sur le personnel et les étudiants.
Nous savons qu'il y a du travail à faire. Nous avons élaboré un plan d'action sur trois ans pour lutter contre les inégalités raciales et intégrer une culture inclusive, y compris de nouvelles directives de recrutement de personnel qui ont été élaborées pour aider les comités de nomination à attirer et à recruter des candidats divers.
Un programme pilote de « mentorat inversé » relativement petit a également été lancé, dans lequel les cadres supérieurs blancs du personnel étaient encadrés par un membre du personnel du BAME. Nous apprécions énormément les efforts de ceux qui se sont portés volontaires en tant que mentors et reconnaissons que certains d'entre eux ont trouvé cette expérience stimulante. Au fur et à mesure que nous continuerons à développer le programme, nous écouterons leurs commentaires et leur fournirons un soutien supplémentaire s'ils en ressentent le besoin.
